Səmərəlilik şirkət və ya şəxslərin fəaliyyət meyarlarının vacib göstəricilərindən biridir. Bir tərif formasında desək — məhsulların və xidmətlərin hansı sayda hansı vaxt çərçivəsində hazırlanması da deyə bilərik. Yəni ən az vaxt sərf etməklə maksimum nailiyyət, məhsul, və ya xidmət əldə etmək.
ILO (Beynəlxalq Əmək Təşkilatı) səmərəli çalışmağı kontekstə uyğun olaraq daim yenidən şərh edilməli olan çoxölçülü, universal və dinamik bir anlayış olaraq təyin edir. Tərifdəki “dinamik” və “çoxölçülü” ifadələri çox dəqiqdir. Vaxt səmərəliliyi eyni zamanda ətraf mühitin fərqində olmanı, enerjiyə qənaət, sosial məsuliyyət, davamlılıq, yenilikçilik və iş həyatının keyfiyyəti kimi elementləri də əhatə edir.
Səmərəlilik prinsipindən, səmərəli çalışmaq mədəniyyətinə keçid.
Səmərəli çalışmaq mədəniyyətində, vahid bir yanaşma mövcuddur. Effektivlik, səmərəlilik və məhsuldarlıq komponentlərindən ibarətdir və ətraf mühitin fərqində olma, enerji, sosial məsuliyyət, yenilik və iş həyatının keyfiyyəti kimi yuxarıda göstərilən performans amillərini ehtiva edir. Bir şirkətin səmərililiyi, şirkətin bu mədəniyyətini necə yaratması ilə sıx bağlıdır. Şirkətin məhsuldarlığını artırmaqda istifadəçilərin məhsuldarlığını artırmaqdır. Bu gün məhsuldar olmaq yalnız iş həyatında deyil, həyatın bütün sahələrində əldə edilməli olan bir bacarıq formasına gəlmişdir.
Əməkdaşların səmərəli çalışması üçün hansı metodlar var ?
Araşdırmalar çalışanların bir neçə fərqli metodla daha yaxşı səmərəli çalışma əldə edə biləcəyimizi göstərir.
Məqsədin başa düşülməsi.
Hər iş kiçik bir addımla başladığı kimi, hər şey bir məqsədlə başlayır. Məqsəd, fəaliyyətləri mənalı edir və performans göstəricilərinə nail olub -olmadığımızı müəyyən etmək üçün ümumi bir istinad çərçivəsi yaradır. Məqsəd yoxdursa, necə istiqamət tapacaqsınız, səylərinizi necə təşkil edəcəksiniz və əldə etdiklərinizə necə baxacaqsınız? İstər şirkət daxilində, istər funksional, istərsə də bir iş üçün məqsəd açıq şəkildə ifadə edilməlidir.
Vahid fikri gücləndirmək.
Çalışanlarımıza etdikləri işin yalnız bir kiçik iş yükü deyil, əslində şirkət daxilində bütünün bir hissəsi olduğunu ifadə etmək vacibdir. Bu, çalışanların böyük “mənzərə”ni görməsinə kömək edir. Zəhmətinin nəyə çevrildiyini dərk edir. Tapşırıqlar puzzle hissələri kimidir. Hər bir hissə digərindən fərqli ola bilər, amma hamısı dəyərlidir və bir -birini tamamlayır. Əgər hissələri doğru birləşdiririksə sonda bir tablo alarıq. Bax bu “tablo” bizim komandanın əsas fikri olmalıdır.
İşi mənalı etmək.
İşçinin işi ilə özü arasında mənalı bir əlaqə qurmaq vacibdir. Bu münasibət qurulduqda insan məsuliyyəti daha asan qəbul edir. Bunun üçün isə ən vacib amillər əməkdaşlara şirkət dəyərlərinin köçürülməsi və rəhbərliyin nümunəvi davranışı amillərini misal göstərmək olar.
Sizdən gözlənilənlərin aydınlığı.
Başlanılan işin məqsədi ümumi ifadələrdən çox, işi görəcək əməkdaşlara açıq şəkildə bildirilməlidir. Ümumi ifadələrdə göstərilən mövzular tez -tez edilməməsi riski ilə üzləşirlər. Nümunə üçün, “Gəlin bu işi edək” demək əvəzinə “bu adam bu işi keyfiyyətli bir nəticə ilə və bunları istifadə edərək edəcək” demək daha məqsədəuyğundur.
Rəy (feedback) verərkən.
Rəy verdiyimiz zaman “Səni və işini görürəm” mesajını qarşı tərəfə çatdırılmalıdır. Araşdırmaçılar burada vacib bir məqamı vurğulayırlar. Rəy vermək və almaq işçilərin sadiqliyinin formalaşmasında əsas vasitələrdən biridir.
Komanda ilə ortaq bir öhdəlik götürmək və onu yeniləmək.
Birlikdə çalışmaq, öyrənmək və bir komanda olaraq görüləcək işləri səmərəli şəkildə yerinə yetirmək vacibdir. Bunun üçün ilkin şərt, komanda ilə bağlanacaq bir “öhdəlikdir”. Öhdəlik dedikdə, əməkdaşların iş təsviri və iş gündəliyi, məsuliyyəti, necə dəstəklənəcəyi və buna bənzər məsələlər daxilində nə etməli olduğu barədə qrup üzvləri arasında əldə edilən fikir birliyi və razılaşma nəzərdə tutulur. Bu prinsip zamanla yeni işlərə və şərtlərə görə nəzərdən keçirilir və əməkdaşların rəyləri ilə yenilənir.
İnsan yönümlü yanaşma.
Bəlkə də ilk növbədə qeyd edilməli olan bir məqam. Yuxarıda qeyd olunan elementlər insan yönümlü yanaşmanı qidalandıran vasitələrdir. Mütəxəssislər, işçilərin iş potensiallarını əks etdirmək üçün təqdir edilməsini, diqqət çəkməsini və dəstəklənməsini istədiklərini söyləyirlər.
Yaxşı, bunlar olmasaydı ?
Tutaq ki, yuxarıda qeyd etdiyim məqamlara əhəmiyyət verilmir. Bu halda, iş səmərəliliyini və əməkdaşların fəaliyyətini necə ölçəcəyik?
Sizin meyarınız nə olacaq?
Əksər hallarda “Zaman” “Zamanla düzələr” deyirlər.
Düz deyirlər, bütün bunları görməzdən gəlsək, onsuz da geriyə ancaq “zaman ölçüsü” qalır.
Bəli, zaman ölçüsü… Nümunə üçün :
“İş neçə saat idi ?”
“İlk fasiləmiz nə vaxt idi ?”
“Biraz tez işdən çıxa bilsəm…”
Qeyd edim ki, bu deyimlər də məhz zaman amili ilə bağlıdır.
Yuxarıda qısaca qeyd etdiyim başlıqların hər biri və şirkətlər tərəfindən hazırlanacaq başqa performans və səmərəlilik tədbirlərinə sahib olsaq, vaxtdan həqiqətən düzgün və keyfiyyətli istifadə edəcəyik. Həm öz vaxtımız, həm də əməkdaşların vaxtı.
Səmərəlilik üçün hədəflərə diqqət yetirmək lazımdır. Bu həm də şirkətin ümumi səmərəliliyinin müsbət təzahürüdür. Zaman əlbəttə ki, vacib bir göstəricidir. Ancaq bu göstərici digər performans nəticələri ilə birlikdə nəzərdən keçirildikdə, vacib bir göstərici olur.
Əks halda zaman, vaxt ancaq cansıxıcı olur…
